来 源 | 环球人力资源智库（ID:ghrlib）
作 者 | 半月
前几天和广州一家电商公司的张经理聊天，他一开口就倒苦水：“上周让下属做双十一的活动方案，我明明把要求说的明明白白，结果交上来的东西全是废的——预算表漏了物流成本，活动流程没考虑客服衔接，这根本没法用！”我反问他：“方案写了一周，你中间看过哪怕一次草稿吗？”张经理突然卡住，半天憋出一句：“我以为他能搞定，等着最后看结果就行。”这不是个例。这些年接触过的管理者里，至少六成都会犯同样的错：把任务交出去就当甩了包袱，直到最后才发现问题，可这时早就来不及补救了。天津一家制造企业去年就吃了大亏：车间主任布置了设备维护任务，没设检查节点，直到机器停摆才发现员工根本没换磨损零件，光维修就花了20万，还耽误了15天工期。老板最后把主任骂了一顿，可损失已经挽不回了。有管理学家早就说过：“员工不会做你期望的事，只会做你检查的事。”管理不是“布置完就完事”，而是要盯着过程。你不检查，小问题就像滚雪球，最后一定会砸到你自己。所以今天想跟大家说：走上管理岗位，先学会检查工作，这比什么都重要。
检查工作的3个误区，很多人每天都在犯别以为检查就是“问一句进度”，这里面藏着不少坑。我见过太多管理者忙前忙后检查，结果反而越查越乱，问题出在这3个误区上：1.随意化：凭感觉查，员工跟着瞎转有个深圳的销售主管跟我吐槽，说下属“故意跟他对着干”。细问才知道，他布置完月度目标后，前两周啥也不问，第三周突然天天催进度，一会儿让员工改话术，一会儿让换客户群，员工根本跟不上。这就是典型的“随意化检查”：要么不管不问，等快到deadline才慌神；要么想起啥查啥，一天一个说法。浙江一家外贸公司的HR跟我说，他们团队之前就有个经理，上午查报表格式，下午追客户反馈，晚上又让改推广方案，有个员工实在受不了，直接提交了离职申请。没有固定节点，没有明确标准，员工就像蒙着眼走路，你怪他走偏了，可你压根没给过方向啊？2.形式化：只走流程，不管实效“每周开周会，每月开月会，进度表天天交，可活儿还是没干好。”北京某互联网公司的部门经理李姐，之前一直想不通问题出在哪。后来我跟她一起听了次周会，才算找到病根：会上员工说“本周完成了3个方案”，她只会点头说“好的，继续加油”，从来不问“方案客户满意吗？有没有需要调整的地方？”她把“交了报表、开了会”当成了检查，可忘了检查的目的是“把事做好”。就像学生考试，老师只看卷子写满了没，不管答案对不对，最后肯定考不出好成绩。有调研显示，近40%的管理者都犯过这种错，把“做没做”当标准，最后流程走了一圈，效果却是零。3.过度化：捡了芝麻，丢了西瓜“我那个领导，连我会议纪要里的标点符号都要改！”上海一家广告公司的策划小吴跟我抱怨。她的经理每天花两小时查这些细枝末节，可团队的核心KPI却连续三个月不达标。这就是“过度化检查”：把精力全耗在无关紧要的细节上，忘了真正该抓的重点。管理学里有句话叫“水至清则无鱼，人至察则无徒”，你连标点符号都要管，哪有时间盯核心目标？江苏一家服装厂的厂长更夸张，每天亲自核对车间的领料单数量，却没发现生产线的设备早就该升级了，最后因为效率太低丢了大订单。管理者的精力就像蛋糕，切给了细节，留给重点的就没了。
真正的检查高手，都盯这5个地方那么到底该怎么检查？不是瞎问，不是瞎看，而是盯着这5个维度，每一个都能帮你少走弯路。1.先查状态：情绪不对，干再多也白搭我认识的东莞某电子厂主管老王，有个“绝活”：每天早上绕车间走一圈，就能知道哪个员工状态不对。有次他发现平时爱说笑的小张总发呆，就拉他去休息室聊了聊，才知道小张孩子生病住院了，根本没心思干活。老王帮他请了半天假，还组织同事凑了点医药费。小张回来后，不仅把落下的活儿补上了，还主动承担了额外的任务。状态这东西，比能力还重要。状态好的时候，再难的事都愿意扛；状态差的时候，简单的活儿也会敷衍。而且情绪是会传染的，一个人摆烂，慢慢整个团队都会没干劲。怎么查状态？不用刻意问，就靠“闻味道”：看员工是不是比平时沉默，报表是不是错漏变多，开会是不是老走神。发现不对别批评，先问“是不是遇到啥难处了？”先解决心情，再解决事情，这才是聪明的管理。2.再查方法：方向错了，越努力越跑偏广州有个销售小王，每天加班打电话，可连续两个月没开单。他经理一开始以为他不够努力，后来跟着听了几次他的电话，才发现问题：不管是新客户还是老客户，他都用一套话术，而且从来不做客户分类。后来经理教他：把客户分成“意向强、犹豫型、没兴趣”三类，针对不同客户说不同的话。结果第二个月，小王就开了5单。这就是检查方法的重要性：别只看“干了多少”，更要看“怎么干的”。很多员工不是不努力，是方法错了。你作为管理者，得帮他“纠偏”。怎么查方法？让员工说说“你打算怎么干？为什么这么干？”比如下属要做活动策划，你就问“为什么选这个时间点？预算怎么分配？”一听逻辑就知道对不对，不对就及时调，别等最后返工。3.盯紧进度：关键节点不能松天津西青区搞选人用人检查时，有个“定时定效”的办法：明确每个任务的时间轴，到点就查，有问题马上改。这个思路放在企业管理里也好用。成都一家软件公司的项目总监赵哥，之前做项目总延期，后来他把项目拆成“需求确认、方案初稿、核心开发、测试验收”四个关键节点，每个节点到了就开会核对，有延迟马上找原因。结果项目交付周期比以前缩短了20%。检查进度不是“天天催”，而是盯紧“关键节点”。比如做一场直播活动，“脚本确定、主播对接、流量投放”这几个节点必须查，其他细节可以放一放。周会是个好时机，既不频繁，又能及时发现问题，比月底算账管用多了。4.摸透流程：别让流程绊住脚流程这东西，用好了是“加速器”，用不好就是“绊脚石”。深圳一家互联网公司之前搞活动，一个审批要跨5个部门，光走流程就花了30天，比活动筹备时间还长。后来新经理简化流程，只留2个关键审批环节，效率一下提了3倍。好的流程能让复杂的事变简单。比如销售流程，明确“怎么找客户、怎么谈需求、怎么签单”，新人照着做也不会错；但如果流程太繁琐，员工光应付流程就累垮了，哪有精力干活？怎么查流程？就看两个问题：“这个流程是不是能帮大家省时间？”“没有这个流程行不行？”要是流程让工作更麻烦，赶紧改，别让流程绑架了效率。5.抓牢习惯：短期看结果，长期看习惯山东一家餐饮连锁的老板刘总，有个坚持了5年的习惯：每周五让员工交两份东西——下周的工作计划，和本周的复盘总结。他说：“能力可以培养，但习惯改不了，好习惯才能养出好员工。”我发现优秀的管理者，都特别看重员工的两个习惯：一是规划习惯：做事前有没有“优先级清单”，是不是先干重要的事，而不是瞎忙；二是复盘习惯：做完事有没有总结“哪里好、哪里差”，下次能不能改进。就像江苏一家奶茶店的店长，每天打烊后让员工花10分钟复盘：“今天哪个产品卖得好？为什么？”慢慢的，员工都学会了根据销量调整备货，浪费少了，利润也高了。检查习惯不是逼员工交报告，而是帮他们养成“先想后干、干完总结”的毛病，这才是对员工最长远的帮助。
会检查的管理者，才能带出能打胜仗的队伍最后想跟大家说，检查不是“挑刺”，而是“赋能”；不是“控制员工”，而是“打造能打胜仗的队伍”。其实，会检查工作，只是管理者的“基础课”；能打造出一支能打胜仗、聚焦商业结果的干部队伍，才是管理的“必修课”。你可能也遇到过这些更头疼的问题：想提拔干部，却不知道该看绩效还是能力，最后选了“老好人”却扛不起业绩；花了钱培养干部，学完却用不上，团队战斗力没提升；干部能上不能下，平庸的人占着位置，有能力的人留不住……这些“干部管理难题”，光靠“会检查”解决不了，需要一套系统、可落地的方法论。而华为，早就把这套方法论跑通了。从干部选拔的“三优先四要素”，到能上能下的“10%淘汰机制”，从“之”字形成长路径，到战略预备队的实战培养，华为靠这套干部管理体系，支撑了业务的全球扩张。现在，这套经过实战验证的方法论，将和盘托出——推荐你上这堂线下公开课《向华为学干部管理：打造聚焦商业成功的干部队伍》，专门帮你解决干部选拔、培养、考核、激励的全流程问题。你能拿到华为内部在用的3个实操工具：TSP干部继任计划（解决“没人可用”的风险）、AAD任命决策流程（避免“选错人”）、MFP管理者反馈计划（提前预警干部问题）；会拆解真实案例：比如华为新干部90天转身计划怎么设计？基层主管如何快速适应角色？高级主管如何对齐战略？每个案例都给落地步骤；还有实战讨论环节：现场带你设计公司的干部标准框架、干部循环赋能计划，学完就能带回去用。更关键的是，讲课的南华老师（GHR研究院专家），有10年华为实战经验，先后在华为全球技服、华为大学、人力资源部任职，亲手操盘过干部盘点、继任管理项目；后来又帮传化集团、
波司登、云南白药等150+企业搭建干部体系，知道企业在干部管理上的真实痛点，不会讲“纸上谈兵”的内容。近期我们有堂线下公开课《向华为学干部管理：打造聚焦商业成功的干部队伍》马上要开。我这里只有5个试听名额，感兴趣的请立即联系。
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