美的不做离职关怀，为什么离职员工还有很强的凝聚力？

发布时间：2024-08-01 04:24 浏览量：47

精亦诚刘欣

（本文来自原创作者刘欣“卓越运营实战”公号，订阅公号，一起实现卓越运营。）

上周六（7月27日），500位曾经的美的员工，冒着被台风带来的大风大雨，从全国各地奔赴顺德，参加BDC夏季老友会。

这个老友会，是美的前员工自发组织的，而来参加的500号人，也完全是自愿报名自费前来的。

我很高兴能第二次参加老友会，见到了很多同在美的工作过的老朋友和新朋友，所有人都感觉格外亲切。

虽然，老友会已经过去几天了，但总有一个问题，不断在我脑海里盘旋：美的是不做离职员工管理的，也不做相应的离职关怀，那为什么这些离职员工还会因为一个曾经的“美的”身份，山长水远地相聚在一起？

为什么美的在离职员工身上，还是具有很强的凝聚力？

这几天，这个问题问了自己很多遍，也尝试着从不同方面回答了很多遍，今天就把我所想到的答案，整理出来分享给你。

如果你是美的老友，希望能和你产生共鸣；如果不是也没关系，希望能给你的企业带来启发。

概括起来，就是10个字：一个大前提，三个共同点。

接下来，我展开说说。

首先，需要明确一个客观事实：一家企业，之所以能对离职员工不断产生凝聚力，与企业自身的持续发展和业绩突破息息相关。

正如邓小平所说，发展才是硬道理。

一家不断发展的企业，不仅能在市场上树立良好的形象和声誉，同时也为在职和离职员工提供了自豪感和归属感。

员工在这样的企业工作过，会深切感受到企业的实力和潜力，离职后则依然会对企业的发展，保持关注和支持。

美的这些年的发展，持续向好，我简单列举一些如下：

● 规模上，接近4000亿，已经成为了家电行业的头部企业；

● 利润上，2023年突破300亿，净利率从原来十几年前徘徊在3%，提升到了9%；

● 市值上，达到4265亿（7月31日数据），约等于海尔、格力两家企业的市值之和；

● 完成多项重大海外并购，如收购德国库卡、日本东芝白电、以色列高创、意大利Clivet等；

● 不断开拓第二曲线，加速向to B领域转型，如工业技术、机器人、医疗、新能源、楼宇等，To B领域业务2023年超过850亿；

● 实现传统制造企业的数字化转型，同时提升智能化水平，共有5家“灯塔工厂”，“数智驱动”成为了战略主轴之一；

● 研发领域进行“2+4+N”的全球布局，过去5年研发投入近600亿元，持续发力科技创新；

● ……

一个又一个业绩的突破，不仅是美的发展的标志，也是员工们努力工作的成果体现。

在这样的企业中工作，员工会感受到自身的价值和贡献，这种成就感和荣誉感会在他们离职后长久保留。

业绩的成功不仅凝聚了在职员工的力量，也在离职员工中形成了一种无形的纽带，激发他们对企业的持续关注和情感依恋。

大前提是一个很重要的基础，但仅有大前提还远远不够。

正所谓，同声才会相应，同气才会相求。

这么多美的离职员工，能从四面八方自愿自发自费前来，一定是因为有共同之处才会相聚。

我也知道，还有很多老美的，虽身不能至，但心向往之。

只有强烈的共同点，才会形成强大的凝聚力。

美的离职员工身上，主要有三个共同点：共同的文化烙印、共同的成长经历、共同的美好愿望。

下面来说说，这三个共同点。

02.

优秀的企业文化，是一家优秀企业的灵魂，是员工共同认可的价值观和行为准则。

即使离职了，那曾经的文化烙印，依然深刻影响着员工的行为和情感。

虽然彼此因为不同的工作年限、不同的工作岗位，文化烙印的深浅会有不同，但印记的形状和内容是完全相同的。

美的企业文化中，烙印最深的有三个方面：简单直接的做事风格、谁行谁上的搞定文化、“一紧一松”的工作氛围。

● 简单直接的做事风格

我曾经写过，美的是典型的极简主义+实用主义。

做事删繁就简，直奔结果，不整花活，不玩概念，不崇尚高大上，厌恶形式主义和弯弯绕绕，喜欢直来直去。

内部戏称“简单粗暴，直接有效。”

● 谁行谁上的搞定文化

不论资排辈，不讲求身份背景，不在乎关系亲疏，谁能搞定事情，谁就是牛人，谁能搞定结果，谁就有机会有舞台。

个人是否有能力有价值，所有的证明，都看业绩结果，谁行谁上。

● “一紧一松”的工作氛围

紧，是指工作紧张。

松，是指关系轻松。

工作紧张，论干活要能出活，有成就感。

关系轻松，论交友有好朋友，有团队感。

因为在简单直接的做事风格之下，上下级以及同事之间的关系，反而也变得简单直接。

压力，只来自于紧张的工作，而不会来自于紧张的关系。

美的这种企业文化，是积极向上的，是简单高效的，是激发善意的。

半个多世纪发展下来，证明是被广大员工深刻认同的。

正是共同的文化认同感，使离职员工在与前同事相聚时，能够迅速找到共鸣，重新建立起那份熟悉的情感联系。

美的文化烙印中，所强调的价值观和行为准则，成为了离职员工之间的纽带，无论他们身处何地，这种文化认同感始终保持着强大的凝聚力。

03.

共同的成长经历

在一家企业共同工作的经历，是一种独特的成长过程，这种共同的成长经历，使员工之间形成了一种特殊的信任和依赖。

即使离职后，这种信任和依赖并没有消失，反而因为时间的推移而更加稳固。

我们在当天的相聚中，哪怕是见到之前在职时，从来不认识的美的老友，也总是能找到彼此熟悉的人、熟悉的事、熟悉的共同经历。

共同成长经历所形成的熟悉感，带给我们一种“常回家看看”的心情。

共同奔赴、相约相聚的过程，是一个走进群体、看到别人、照见自己的体验，是对青春岁月的怀念，是对奋斗时光的追忆。

那些共同经历的项目、挑战和成就，构成了我们职业生涯中的宝贵记忆和经验。那些遭遇的困难和压力，更能加深我们之间的情感联系。

追忆共同的成长经历，我们会感受到一种特殊的情感共鸣，这种情感共鸣是维系离职员工凝聚力的重要因素。

这里要多说一句，在人才梯队建设和人才培养上，美的是长期持续在投入，这就形成了员工成长的环境和土壤，这也是离职员工都能感受到在美的成长的一个重要原因。

04.

共同的美好愿望

共同的美好愿望，是美的离职员工保持凝聚力的另一个重要因素。

这种愿望，包括每一个人希望自己的事业，能够在彼此助力之下越做越好，也包括希望老东家美的的发展能够越来越好，还包括自己在事业发展中，希望能不断从美的身上汲取力量。

正是在这三种共同的美好愿望之下，即使离开了美的，依然对美的的未来充满期望。

相信每一位老美的都希望看到，曾经努力过的企业继续发展壮大，希望美的能够在行业中取得更大的成就，这种共同的期望，使得离职员工依然保持对企业的关注和支持。

共同的美好愿望，不仅体现在职业追求上，还包括对生活态度和价值观的认同。

当我们在生活中继续践行认同的价值观和追求美好愿望时，仍然会感受到一种特殊的归属感。这种归属感使得美的老友愿意继续与其他离职员工保持联系，并在相聚时分享彼此的愿望和目标，这进一步增强了彼此之间的凝聚力。